De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zal vanaf 1 januari 2015 gefaseerd in werking treden.

Stappen

Per 1 juli 2015:

• herziening van het ontslagrecht
• wijziging van de ketenregeling
• inkomensverrekening in de WW en aanscherping van het begrip 'passende arbeid' in de WW en de ZW

Per 1 januari 2016:

• aanpassing in de opbouw en maximale duur WW-uitkering

Per 1 april 2016:

• vervallen hoofdregel 'geen arbeid geen loon'
• aanpassing risicoregeling artikel 7:628 BW

Onderstaand geven wij u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2015. Omtrent de wijzigingen per 1 juli 2015, per 1 januari 2016 en per 1 april 2016 zullen wij u te zijner tijd nader informeren.

Proeftijd

Er mag geen proeftijd meer worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter. De huidige regels met betrekking tot de proeftijd voor arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of langer blijven gelden.

Deze nieuwe regel gaat gelden voor alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 zijn aangegaan. Bij cao mag niet worden bepaald dat in arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter wel een proeftijd kan worden opgenomen.

Concurrentiebeding

Er mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij de werkgever in de arbeidsovereenkomst schriftelijk motiveert dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Als de schriftelijke motivering ontbreekt, is het beding nietig.

Deze nieuwe regel gaat gelden voor alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 zijn aangegaan.

Aanzegtermijn

Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer, dan dient de werkgever uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer te laten weten of hij de overeenkomst wil voortzetten en zo ja onder welke voorwaarden.

Als de werkgever de werknemer niet informeert, is hij een schadevergoeding van één maandsalaris verschuldigd. Als de werkgever te laat is met het aanzeggen, is hij een pro rata vergoeding verschuldigd.

Deze verplichting gaat gelden voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die eindigen op of na 1 februari 2015.

Uitzendbeding

Het uitzendbeding houdt in dat de uitzendovereenkomst van rechtswege eindigt als de terbeschikkingstelling van de uitzendkracht door de uitzendonderneming aan de inlener op verzoek van de inlener ten einde komt. De huidige wetgeving bepaalt dat een uitzendbeding na 26 weken zijn kracht verliest, maar dat bij cao onbeperkt mag worden afgeweken van deze 26-wekentermijn. De nieuwe wetgeving maximeert de afwijkingsmogelijkheid bij cao tot 78 weken.

Deze nieuwe regel gaat gelden voor alle uitzendovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 zijn aangegaan. Bestaande afwijkingen in cao's zullen blijven gelden gedurende de resterende looptijd van de cao, maar maximaal gedurende 18 maanden.

Loondoorbetalingsverplichting

Een werknemer behoudt recht op loon, indien hij de arbeid niet heeft kunnen verrichten door een oorzaak die voor rekening van de werkgever behoort te komen. Het recht op loondoorbetaling kan in zo'n situatie op grond van de huidige wetgeving voor de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst worden uitgesloten. Bij cao kan deze termijn van 6 maanden onbeperkt worden verlengd.

De nieuwe wetgeving bepaalt dat de termijn van 6 maanden alleen nog bij cao kan worden opgerekt voor bij die cao te bepalen functies, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben.

Deze nieuwe regel gaat gelden voor alle arbeidsovereenkomsten die op of na 1 januari 2015 zijn aangegaan.

Bestaande afwijkingen in cao's zullen blijven gelden gedurende de resterende looptijd van de cao, maar maximaal gedurende 18 maanden.

Conclusie

Het is dus van belang te zorgen dat uw arbeidsovereenkomsten tijdig zijn aangepast aan de nieuwe wetgeving. Mocht u nadere informatie wensen of een toelichting c.q. presentatie bij u op kantoor, dan kunt u vanzelfsprekend contact met ons opnemen.