Ontslag van uw werknemer met onmiddellijke ingang (op staande voet)

• Ontsla een werknemer nooit vanwege de eigen emotie(s). Denk er goed over na en raadpleeg altijd eerst een ontslagadvocaat.
• Als u overweegt om een werknemer te ontslaan op staande voet, schors hem dan eventueel eerst. Daarmee “koopt u tijd” om een goede beslissing te nemen of om bewijzen te zoeken.
• Let op dat u aan alle formaliteiten voldoet.
• Ontslag op staande voet is het zwaarste sanctiemiddel van een werkgever. Als een minder zware sanctie mogelijk is, kies dan daarvoor.
• Bevestig een mondeling gegeven ontslag op staande voet direct schriftelijk en wees zeer nauwkeurig met de formulering daarvan. Schrijf niet dat iemand heeft ‘gestolen’ als u dat niet kunt bewijzen.
• Vraag na het ontslag voor de zekerheid aan de Kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarmee voorkomt u een mogelijk lange loondoorbetalingsverplichting.

Wanneer kan ik iemand ontslaan op staande voet?

Dat hangt van een aantal factoren af, zoals de duur van het dienstverband, de ernst van de misdraging, eventuele eerdere waarschuwingen of duidelijke contractsbepalingen. In veel gevallen is ontslag op staande voet een te zwaar middel en loop je als werkgever teveel risico’s als je dan toch de werknemer op staande voet ontslaat.

Ernstige misdragingen kunnen zijn:

• Fraude
• Diefstal / verduistering van bedrijfsgoederen
• Mishandeling of belediging van de werkgever
• Opzettelijk valse inlichtingen geven over de wijze waarop vorige dienstverband is geëindigd
• Opzettelijke beschadiging van eigendommen van de werkgever
• Het hardnekkig weigeren om opdrachten uit te voeren
• Regelmatig te laat komen
• Het ongeoorloofd gebruik van internet tijdens werktijd zoals het bezoeken van pornografische websites
• Ongeoorloofd verzuim (meer dan eens)
• Overtreding veiligheidsvoorschriften

Ons dringend advies: raadpleeg altijd eerst een ontslagadvocaat! Bel mr. Albert Kluwen direct op telefoonnummer 078 - 630 0000 bij dringende vragen.

Formaliteiten

1. Het ontslag op staande voet moet ‘onverwijld’ worden gegeven. Onverwijld = binnen redelijke tijd nadat de misdraging bekend werd.
2. De “dringende” redenen voor het ontslag moeten (schriftelijk en liefst aangetekend) worden medegedeeld. Hierop loopt het ontslag vaak stuk: laat dit echt over aan de specialist.
3. Het ontslag op staande voet moet als zwaarste middel in verhouding zijn met de ernst van de misdraging(en).

Uw ex-werknemer is in dienst bij de concurrent?

Als uw (ex-) werknemer in dienst is getreden of wil gaan treden bij de concurrent, dan kunt u daartegen vrijwel alleen iets doen als er in de arbeidsovereenkomst een geldig non-concurrentiebeding en/of relatiebeding is opgenomen.

Het verschil tussen een non-concurrentiebeding en een relatiebeding is soms vaag. Een non-concurrentiebeding verbiedt een werknemer meestal om in dienst te treden bij de concurrent. Een relatiebeding verbiedt hem alleen om met uw relaties zakelijk contact te hebben (bv. met uw klanten).

Staat er een boete op overtreding van het beding en kunt u de overtreding bewijzen? Dan kunt u de boete opeisen (eventueel in kort geding) en/of beslag laten leggen.

Let op dat u niet “te vroeg” uw ex-werknemer confronteert met uw claim. U heeft dan geen tijd meer om aanvullend bewijs te verzamelen. Stem dat eerst goed met ons af.

Sinds 1 januari 2015 mag u alleen nog een non-concurrentiebeding in een tijdelijk contract opnemen als u daarbij opneemt welke zwaarwegende bedrijfsbelangen dit noodzakelijk maken.

Procederen

Als u een ontslagprocedure wilt starten tegen uw werknemer, dan zijn er twee routes:

• ontslag aanvragen bij UWV
• ontbinding vragen aan de Kantonrechter

De ontslagroute via het UWV is vanaf 1 juli 2015 wettelijk verplicht voorgeschreven in geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. De ontslagroute via de kantonrechter is vanaf 1 juli 2015 wettelijk verplicht voorgeschreven voor alle overige ontslaggronden (waaronder o.a. disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie).

Over een te starten ontslagprocedure informeren wij u graag verder.

Wat hebben wij van u nodig?

In ieder geval een compleet personeelsdossier, d.w.z. tenminste de volgende stukken:

• Arbeidsovereenkomst
• Laatste 3 loonstroken
• Functionerings-, beoordelings- en gespreksverslagen
• Formele waarschuwingen
• Toelichting ontslagreden
• (In geval van reorganisatie) laatste 3 jaarrekeningen, prognose komend half jaar, voorlopige winst en verliesrekening laatste half jaar, volledige lijst personeel

Ook als u een andere procedure wilt beginnen (bv. kort geding of schadevergoeding) neem dan telefonisch met ons contact op, bel 078 - 630 0000 of stuur ons uw vraag per e-mail.

Verweer voeren

Als uw (ex) werknemer u als werkgever in een procedure heeft betrokken, dan is het belangrijk om direct actie te ondernemen. Wij kunnen uw belangen snel en adequaat behandelen als wij op tijd worden ingeschakeld.

Om meteen met de deur in huis te vallen: pas hiermee op!

Loop niet te hard van stapel door direct bij een ontslaggesprek ook een schriftelijk voorstel te willen doen. Werknemers hebben een ontslag soms niet eens zien aankomen. Verwerking van de ontslagmededeling is eerst nodig. Als een werknemer emotioneel wordt, doe dan (nog) geen voorstel, maar toon begrip voor zijn teleurstelling en laat hem eerst de ontslagmededeling zelf verwerken. Maak wel meteen een nieuwe afspraak om verder te praten over het ontslag en presenteer dan het voorstel. Uitzonderingen uiteraard daargelaten: er zijn ook situaties waarin u wel direct een voorstel kunt doen.

Waar moet u zoal op letten bij het formuleren van een voorstel?

• Datum einde dienstverband: bij voorkeur rekening houdend met de voor u geldende opzegtermijn.
• Hoogte aangeboden vergoeding: Vanaf 1 juli 2015 geldt de transitievergoeding. De transitievergoeding is wettelijk gezien niet van toepassing op een beëindigingsovereenkomst. De transitievergoeding (de kantonrechter kan eventueel een aanvullende billijke vergoeding toekennen), geldt alleen in een ontslagprocedure via de kantonrechter of het UWV. Wel gaat van de transitievergoeding reflexwerking uit, zodat deze vergoeding waarschijnlijk als minimum zal gaan dienen in onderhandelingen over een beëindigingsovereenkomst, tenzij sprake is van een dringende reden (ontslag op staande voet).
• Non-concurrentie- en relatiebeding: behouden of laten vervallen (laatste komt het meest voor) of juist een nieuwe opnemen?
• Vakantiedagen: uitbetalen of opnemen?
• Vergoeding juridische kosten werknemer?
• Vrijstelling van werk tot einde dienstverband?
• Bij eerder vertrek van werknemer: restant salaris + ontslagvergoeding uitbetalen of alleen ontslagvergoeding?

U kunt natuurlijk ons ook vragen om een overeenkomst op maat te maken, zodat de inhoud optimaal op uw situatie (en afspraken) is afgestemd. Bel 078 - 630 0000 of mail ons de volgende gegevens:

• Arbeidsovereenkomst
• Laatste loonstrook
• Gemaakte of gewenste afspraken

ndien u als werkgever te maken krijgt met een zieke werknemer wordt er veel van u verlangd. Een werkgever dient zich optimaal in te spannen om de werknemer snel en adequaat te re-integreren. Lukt dit niet binnen de onderneming van de werkgever, in het eigen werk dan wel in ander passend werk, (spoor 1), dan dient buiten de onderneming te worden gezocht (spoor 2).

Indien de werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie dient de werkgever passende sancties te nemen, zoals opschorting of stopzetting van het loon. Slechts in geval van bijkomende omstandigheden mag worden overgegaan tot ontslag op staande voet.

Mocht u als werkgever onvoldoende aan re-integratie hebben gewerkt, dan zult u daarvoor gesanctioneerd kunnen worden door het UWV, indien de werknemer langdurig arbeidsongeschikt blijft en een WIA-uitkering aanvraagt. Het UWV kan u dan een loonsanctie opleggen, hetgeen inhoudt dat u nog een extra jaar (het derde ziektejaar) loon dient door te betalen aan de werknemer.

Laat u goed adviseren!

Als u ziek bent en er is een conflict

Bij ziekte moet uw werkgever uw loon doorbetalen. Maar u hebt als werknemer ook plichten, o.a. om mee te werken aan re-integratie. Over re-integratie en ziekte ontstaan vaak problemen tussen werkgevers en werknemers, met soms het gevolg dat er geen loon meer wordt betaald of zelfs ontslag wordt aangezegd.

De bedrijfsarts oordeelt of u kunt werken en welke werkzaamheden u wel of niet kunt doen. Dit oordeel vormt de basis voor de re-integratieafspraken tussen u en uw werkgever. Bent u het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts dan kunt u een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.

Ontslagbescherming

Een zieke werknemer heeft extra ontslagbescherming, in de vorm van een zogenaamd opzegverbod. Dit betekent dat uw werkgever uw arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen tijdens de periode dat u ziek bent. De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst wel ontbinden indien de ontslaggrond geen verband houdt met de ziekte, tenzij het een bedrijfseconomische ontslaggrond betreft, dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte onverkort.

Na verloop van twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod en kan uw werkgever het UWV toestemming vragen voor ontslag. Slechts indien aan de daarvoor geldende voorwaarden is voldaan, zal het UWV de toestemming verlenen. Het is dus zeker raadzaam u te laten adviseren.

Wederzijds goedvinden

In principe is het onverstandig om een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen zolang u (nog geen twee jaar) ziek of arbeidsongeschikt bent. U loopt het risico geen Ziektewetuitkering te krijgen als u toch met een beëindiging instemt. Slechts in uitzonderlijke gevallen kan dat anders zijn. Indien u tijdens ziekte een beëindigingsovereenkomst krijgt aangeboden, neem dan direct contact met ons op.

Bent u inmiddels twee jaar arbeidsongeschikt, dan kan de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (= in onderling overleg) worden beëindigd. Maar ook dan is het verstandig de beëindigingsovereenkomst juridisch te laten beoordelen.

Onderschat nooit een non-concurrentiebeding

In veel arbeidsovereenkomsten is een non-concurrentie of relatiebeding overeengekomen. Veel werknemers denken ten onrechte dat een non-concurrentiebeding niet geldig is of dat de werkgever er geen beroep op zal doen als men vertrekt. Zij overtreden vervolgens het concurrentiebeding en worden dan geconfronteerd met een lastige ex-werkgever die eist dat enorme boetes worden betaald en die hen soms zelfs (tijdelijk) verbiedt om verder te werken bij de concurrent.

Non-concurrentiebeding (en relatiebeding)

Volgens de wet is een non-concurrentiebeding een beding waarbij een werknemer wordt beperkt in zijn vrijheid om op zekere wijze werkzaam te zijn na afloop van zijn arbeidsovereenkomst. Het beding moet schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen. In een na 1 januari 2015 gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een non-concurrentiebeding alleen geldig als de werkgever in de arbeidsovereenkomst goed heeft gemotiveerd waarom dat beding nodig is voor het bedrijf, dit wordt het zwaarwegende bedrijfsbelang genoemd. Denk daarbij aan specifieke (bedrijfs-)informatie die de werkgever onderscheidt van haar concurrenten en haar marktpositie in belangrijke mate bepaalt.

Algemeen wordt aangenomen dat ook een relatiebeding onder de wettelijke regeling van het non-concurrentiebeding valt. Een relatiebeding is een beding dat de werknemer verbiedt om na zijn vertrek voor bepaalde relaties (klanten of potentiële klanten van de werkgever) werkzaam te zijn of daarmee (zakelijk) contact te hebben.

De rechter

De rechter kan een non-concurrentiebeding helemaal of deels ter zijde schuiven. Reden daarvoor kan bijvoorbeeld zijn dat u door dat beding, in verhouding tot het te beschermen belang van de ex-werkgever, te zwaar wordt benadeeld.

Beëindigen arbeidsovereenkomst

Reken er als werknemer niet op dat een non-concurrentiebeding niet geldt of dat de rechter het beding zal vernietigen of schorsen. Zeg uw arbeidsovereenkomst nooit op als het non-concurrentiebeding een probleem kan vormen en daarover nog geen afspraken met uw huidige werkgever zijn gemaakt. U loopt grote financiële risico’s door in strijd met een geldig non-concurrentiebeding te handelen.

Daarom is het belangrijk om bij een beëindiging van uw arbeidsovereenkomst duidelijke afspraken te maken over de geldigheid van een (eventueel) overeengekomen (non-) concurrentie- en relatiebeding na het einde van uw arbeidsovereenkomst.